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什么人不适合做OD,HR要擦亮眼睛认准这七类人

发布:b622328a315926 浏览:101次

你知道的,现在的组织发展/OD非?;?。



几乎每一天,在公众号的后台,都会有人会问我:HR 怎么转型成为 OD ?我到底适不适合 OD ?我到底要不要去做 OD ?



不适合做 OD 的 HR ,身上的 7 大特征,希望对你有所启发:



1、每天都说:我太忙了,我没时间







每天都说自己太忙了,真实的状况下,只有两种可能:一个是只看眼前的问题,不看未来;另外一个是真的很忙,压根没时间考虑其他。



这样的 HR,是无法转型成为 OD 的,因为 OD 注定不是让你只关注眼前的事儿。组织管理的工作是需要你从当下的事情中,抽离出来。



然后花大量的时间:去看公司短期、中期、长期的战略;去熟悉这个行业的 100 个最常见的专业术语背后的场景和意思;去和公司里起码 10 位以上的核心骨干深聊,去仔仔细细地思考调架构,动山头,动责权利的话,对公司来说意味着什么?



如果你是真的真忙,不做以上内容, OD 工作基本是和你无缘的。当然你只是装着自己很忙,这就是另外一个问题了。







2、期待自己在一家管理体系完善的公司



首先,你要知道,管理工作永远没有正确答案,只有当下合适的答案,组织管理工作也是如此。



你现在解决当下管理/组织问题的办法,很可能成为下一个管理/组织问题的根源,这就是我们的宿命。



之前跟多位上市公司的 HRD 或者组织管理负责人聊过,他们最不希望加入团队的新人,只能在某一种固定模式和流程下工作,然后只是成为体系的螺丝钉,却不能给体系带来什么额外的帮助。甚至当体系一发生变动,他们就变得无所适从。



3、在工作中,时刻需要别人对你的管理



OD是一个非常需要主动性的岗位。



举个简单的例子:当下组织决策之前,如果信息不完备,那么决策可能就会失误。为了让信息能够尽量充足,就需要大量的主动性工作,譬如说:问卷、访谈、数据分析、外部调研、工作观察、第三方调查... ...



很多大厂的组织发展工作,还需要候选人有方案策划、立项调研、项目管理的经验,这些都是需要超强自驱力才能去妥善完成的工作。



虽然有些人一听到团队不对他管理,可能会很高兴,但在实际工作中,对个人的能力要求反而比较高。这就要求日常工作中,要有目标感,要足够自律。



如果做不到这一点,千万别做 OD。



4、想要一份朝九晚五,工作稳定的工作



做 OD 这一件事,更像是跑长跑,跑马拉松,而不是在参加一场短跑比赛。短跑和长跑,需要不同的训练技术,需要不同的身体素质。对工作来说,也很类似。



组织发展工作就是一场马拉松,过程中会有各种挑战,有上坡也有下坡,有喧嚣也有孤独,有山地也有平地... ...



所以需要你有比较好的体力与脑力,以及做好随时迎接变化的准备,以此支撑消耗比较大的组织管理工作。



要求稳定且舒服的工作,那 OD 基本就和你无缘。



5、为了高薪,成为 OD



OD 是不是相对高薪?毫无疑问是的。



但如果你只是因为高薪选择 OD,那这份工作也大概率并不适合你。



薪酬是绕不过去的话题,绝大多数企业,都会给候选人该企业认为合适的薪酬,但不会给远高于市场的薪酬,也不会给远低于人家能力的薪酬。



现实的状况是,绝大多数想转型成为 OD 的 HR ,虽然在人力资源领域有所建树,但他们在 OD 领域,基本就是接近小白或者入门到进阶的水平,如果从衡量标准来看,薪酬并不会特别高。



一家公司能给出的薪酬,得和公司自己的发展相匹配,这也是一家值得相信靠谱的公司的基本表现。所以一上来,就期待高薪,会出很多问题。



6、缺少一点耐心



今天的各行各业,好像一切都在讲究速度,一切都要速成,要使大招,要有惊天动地的创新。缺乏耐心是普遍现象。



但组织管理工作,很多时候要忍受寂寞,需要长时期做很枯燥的小事情,最后才能看到那个令人激动的结果。有人说这叫「延迟满足感」。



在组织发展方面,很多有建树的成就,都是耐心浇灌的结果。如果一直急不可耐,那么就会很痛苦。



有一天要点燃电火花的人,必须长时期做天上的云。这是尼采说的。



7、不太喜欢业务



如果你喜欢坐班;或者不太喜欢出去跑;厌恶做业务,或者和做业务的人走得很近,那么大概率,你是不太适合做 OD 的。



OD 是要善于和不同的人合作,特别是要和业务部分合作。甚至还可能与我们的客户或是合作伙伴合作。



和业务有距离,就注定距离战场太远,远离战场的话,就会脱离实际,脱离群众,脱离初衷。



文章来源: 李舟安

原文链接:https://www.xianjichina.com/special/detail_497778.html
来源:贤集网

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